Кто такой hr менеджер (эйчар)

Содержание:

Собеседование

На собеседовании ещё раз можно задать кандидату квалифицирующие вопросы, позволяющие понять, действительно ли он вам подходит. Как только убедились в этом, приступайте к продаже компании. В рамках собеседования я рекомендую рассказать очень подробно о:

компании, её виде деятельности;
развитии и темпах роста бизнеса;
коллективе;
функционале HR-специалиста;
том, кого нужно будет нанимать;
инструментах, которые будут в распоряжении сотрудника (сайты для поиска работы, наработки по объявлениям, помощь руководителя);
перспективах роста;
обучении и прочих условия;
заработной плате, подробно и понятно.

HR-менеджер – зарплата

Кто такой бренд-менеджер: что делает и сколько зарабатывает

Оплата труда этой профессии, как и других, зависит от уровня возложенных обязанностей и размера компании. Например, в небольших организациях «кадровики» занимаются подбором персонала, его обучением и стимулированием к саморазвитию. В крупных работа HR-менеджером выходит на новый уровень, может быть создан даже департамент с несколькими сотрудниками, имеющий несколько направлений в работе.

По официальным данным средняя заработная плата составляет $630. При этом минимальная в районе $280, а максимальный размер – $5 тыс. По должностям, относящимся к профессии HR-менеджер, оплата труда по России выглядит примерно следующим образом:

директор по персоналу – $1,2 тыс.;
тренинг-менеджер – $800;
начальник отдела кадров – $720;
менеджер по обучению – $660;
менеджер по подбору – $600;
инспектор кадров – $460;
менеджер по кадрам – $430;
ассистент менеджера по персоналу – $410.

Вовлеченность сотрудников

Hr-менеджер

Есть
большая разница между сотрудником, который удовлетворен своей работой, и
сотрудником, который вовлечен в работу. У них разные уровни мотивированности.
Дело в том, что удовлетворенный сотрудник просто выполняет свою работу правильно
и доволен этим.
Вовлеченный же сотрудник пытается улучшить свою работу, стать
более эффективным, инновационным. Вовлеченный сотрудник это то, что нужно для
развития бизнеса! Измеряется вовлеченность сотрудников с помощью опросника,
беседы один на один, через наблюдения. Также можно изучить выходные интервью
уволившихся сотрудников, узнать причины их невовлеченности и соответственно
работать над ними. Работая над вовлеченностью сотрудников, вы работаете над
эффективностью бизнеса!

Подбор персонала в отделе кадров

Менеджер по продажам автомобилей: особенности работы, требования и обязанности

Антонине Павловне не безразлична судьба организации. Она понимает, что большая часть успеха компании зависит от качества персонала. Поэтому она определяет, в каких сотрудниках нуждается предприятие, а затем подбирает их. Это одна из ключевых задач специалиста отдела кадров.

Для поиска сотрудников кадровик своевременно подает информацию в СМИ и службу занятости о вакансиях. Иногда руководитель просит размещать вакансии на рекрутинговых сайтах. В таком случае нужно подробно расписать условия, график работы, требуемые навыки и многое другое, чтобы сразу отсеять неподходящих соискателей.

При проведении собеседования Антонина Павловна научилась оценивать, насколько подходит кандидат, на какую должность его поставить.

Кроме поиска новых сотрудников, нужно не забывать и про развитие штатных. Поэтому кадровик подбирает курсы повышения квалификации: они обязательны раз в 3 года. А еще она находит для сотрудников тренинги, курсы – они по желанию. Например, трехдневный интенсив «Потребительские привычки: как их использовать в работе менеджеру по продажам».

Интересный факт! 76% специалистов отдела кадров считают, что адаптация сотрудников плохо развита в их организациях. А 53% специалистов уверены, что вовлеченность сотрудника повышается при хорошо отстроенном процессе адаптации (исследование Kronos в США).

В функции Антонины Павловны входит также организация и проведение оценки и аттестации сотрудников.

HR-менеджер vs специалист по кадрам.

Жизнь идет, времена меняются, а вместе с ними люди и их профессии. С течением времени у общества появляются новые требования и это, несомненно, влечет определенные изменения. Совсем недавно работники отдела кадров (специалист по кадрам, инспектор отдела кадров и т.п.) занимались только кадровым делопроизводством. Но в современных экономических условиях работа с персоналом несколько изменились, и стала включать в себя не только кадровое делопроизводство, но и обучение, оценку, аттестацию, мотивацию персонала, создание корпоративной культуры и бренда работодателя.

Знакомьтесь, НR менеджер (менеджер по персоналу) — «human research manager».

HR-менеджер — профессия нового тысячелетия. Однако нельзя сказать, что эта профессия является совсем новой, в каждом отделе кадров имеются специалисты по кадрам, но новое имя добавило ряд новых знаний, требований и обязанностей.

Различия между кадровиком и НR-менеджером достаточно существенные. Специалисты отдела кадров осуществляют «координацию человеческих ресурсов предприятия», в то время как менеджер по персоналу решает задачи построения комплексной системы управления персоналом.

Основной задачей HR-менеджера является разработка конкретной кадровой программы с подробным описанием плана действий по поиску, подготовке и организации деятельности персонала, создание корпоративной культуры. К числу задач, стоящих перед этим специалистом, можно отнести также следующие: организация четкой и слаженной работы трудового коллектива предприятия; обучение и тренинги персонала компании; выявление мотивации работников предприятия при индивидуальном подходе к каждому сотруднику; защита трудовых ресурсов предприятия от текучести кадров.

Lifelong learning

Мы пишем о концепции постоянного обучения уже не первый раз — это навык, который просто необходим любому руководителю в современной информационной среде. Постоянное обучение и развитие становится принципом работы топ-менеджера: образование никогда не должно заканчиваться, тем более, если вы хотите добиться успехов в работе и жизни.

Известны несколько эффективных подходов к обучению:

Отслеживание актуальной практической информации в вашей сфере — для директора по персоналу это будет изучение нормативной документации и исследований по теме HR от крупных компаний.
Профессиональный нетворкинг — встречи, круглые столы, бизнес-завтраки в профильных сообществах. Задача — обмениваться находками и интересными практиками с коллегами.
Посещение конференций и выступление на них — здесь два плюса сразу. Слушатель на деловых конференциях получает массу актуальных знаний от практиков, если правильно выберет мероприятие. Спикер же во время подготовки к выступлению переработает массу источников по теме, упорядочит и отсортирует собственные знания по теме доклада.
Комплексные курсы по профессии. Прохождение таких образовательных сеансов полезно по нескольким причинам — это и системные знания, и общение с практиками. Плюс полезные знакомства на уровне топ-менеджеров крупных компаний. Если вы только готовитесь к повышению, прохождение курса может стать способом получить интересное предложение о работе.

О собеседованиях

Чего нельзя делать на собеседованиях? Приходить в сандалиях с носками. Рекомендациями, как себя вести на собеседованиях, завален Рунет. Все их читают, но потом совершают одни и те же ошибки. С другой стороны, иногда даже ошибки, которые кажутся фатальными, таковыми в итоге не оказываются. У меня в карьере были случаи, когда люди откровенно врали на собеседовании, их ловили, но всё равно брали в штат — и получали прекрасного сотрудника. Тем не менее врать очень не рекомендую. Всё равно всё вскроется.

Никто не приходил ко мне в розовых шортах, с гитарой или собачкой. Всё было умеренно

На внешность обращают внимание, если она необходима для выполнения служебных обязанностей. Если компания ищет девушку на ресепшен, то привлекательную

А если генеральный директор ищет секретаря в приёмную, это может быть женщина в возрасте, которая будет цербером у его двери.

Оценка и отбор кандидатов

Обязательный этап процесса подбора персонала – это сбор основной информации о кандидатах. Во-первых, нужно проверить достоверность предоставленной информации: дипломы, сертификаты, рекомендации с прошлых мест работы и прочие документы. Во-вторых, необходимо узнать, соответствует ли кандидат должности своими основными профессиональными навыками и личными качествами. Для этого проводят следующие процессы:

интервью;
тестирование;
профессиональные опросники.

Интервью

Зачастую кандидатов приглашают на обычное собеседование и задают стандартные вопросы: где раньше работали, почему ушли, какие у вас достоинства и недостатки, почему хотите работать у нас. Но эти процессы можно сделать более эффективными, если использовать одну из методик интервью: по компетенциям или STAR.

Их суть в том, чтобы узнать реальные навыки соискателя, как он их применяет на деле. Кроме того, эти методики отражают не сухие факты (2 высших образования, стаж 7 лет), а опыт кандидата, процессы и ситуации, с которыми он сталкивался, а также то, как он их решал. Например, вы просите рассказать о том, как кандидат увеличил продажи, какие методы использовал, насколько они были эффективны. По ответу собеседника вы поймете, как он мыслит, действует, а благодаря этому – сможете спрогнозировать его успех на службе в будущем.

Обратите внимание! Интервью с таким процессом подходит для ответственных должностей: менеджеров, узких специалистов, генеральных директоров, руководителей. Если вы нанимаете бухгалтера, водителя или делопроизводителя – будет достаточно традиционного собеседования

Разновидностей интервью много. Еще есть, например, brainteaser-интервью, где респонденту нужно ответить на каверзные вопросы, а интервьюеру – оценить нестандартность мышления. Или стресс-интервью, когда сотрудники HR намеренно создают напряженную обстановку, чтобы вывести собеседника из равновесия и посмотреть на его реакцию.

Тестирование

Это еще один метод в процессе оценки и отбора кандидатов. Тесты бывают на выявление личностных и профессиональных качеств.

Например, требуется нанять руководителя в отдел по связям с общественностью. Нужно выбрать специалиста стрессоустойчивого, коммуникабельного, с лидерскими качествами и т.д. Оценить характер кандидатов помогут психологические тесты. Они бывают разные: цветовые, стандартные опросники с вариантами ответов и другие.

Обратите внимание! Важно, чтобы тест проводил психолог, поскольку результат зависит от правильной интерпретации ответов. Квалифицированный психолог оценивает не только сами ответы респондентов, но и их поведение в процессе: кандидаты отвечают честно или пытаются сказать то, что от них хотят услышать

Для выявления практических навыков и знаний кандидатов используют другую разновидность тестирования – профессиональные опросники.

Профессиональные опросники

Этот может быть анкета с вариантами ответов или вопросы на проверку нестандартного мышления, где респонденту нужно самому написать ответ. Также это могут быть какие-либо задачи по основным навыкам кандидатов. Например, программистам нужно найти ошибку в коде, а менеджерам по продажам – придумать ответ, который успокоит недовольного клиента.

Такие опросники помогут оценить логическое и системное мышление, умение анализировать информацию, работать с клиентами и многие другие компетенции. Главное в этом процессе – подбирать тип вопросов по профессии кандидатов.

Мы рассмотрели популярные процессы оценки, которые используются в кадровых процессах большинства компаний. Кроме того, некоторые еще проводят настольные игры, ассессмент-центр и даже привлекают графологов.

Рекрутер-ресечер

Этот специалист производит отбор кандидатов и сопровождает кандидата только до «входа», первого «Добро пожаловать!»

Оксана Тарасенко, рекрутер-ресечер (фрилансер): «Специфика профессии – это креатив, продажи (иногда и торги), и одновременно – аналитика, усидчивость, организованность. Непредсказуемость (все может пойти совсем не так) и абсолютная предсказуемость (сначала найти, а потом уже принять). И много общения. Любовь, терпение и терпимость. Бывает, что приходится очень плотно общаться с тем, с кем нет желания общаться. Но он ас в своей профессии. И ты ас. А двум профессионалам всегда есть о чем поговорить, не так ли?»

Почему HR не всегда решает ваши проблемы

В прошлом месяце я побывала на вечере историй в забитом до отказа зале театра Nourse в Сан-Франциско. Идея мероприятия была в следующем: пригласить двух известных женщин – Аниту Хилл и Эллен Пао – из разных эпох, но с похожими историями, и сравнить их опыт половой дискриминации на работе.

Пао получила известность в ходе очень публичного иска о половой дискриминации, который она подала против уважаемого венчурного фонда Kleiner Perkins. (Пао проиграла.) Неудивительно, что Пао затронула вопрос о том, как сотрудникам стоит работать с кадровыми отделами своих компаний в случае подобных проблем.

Аудитория отреагировала понимающим шепотом и кивками. Мало для кого стало сюрпризом, что вопросы этики и поведения могут вызвать проблемы на работе. Однако сегодня все кажется еще серьезнее. Новые инциденты возникают все чаще, становятся все более вопиющими и заставляют людей задуматься: а где все это время были HR-специалисты? Разве они не могли остановить то, что происходило в Thinx, Uber, Zenefits и GitHub?

Если HR-отделы должны работать в качестве посредников между компаниями и сотрудниками – то есть защищать их и помогать им контролировать свою карьеру в сложных корпоративных условиях – то все очень плохо. Недавние скандалы показали, что HR-специалисты зачастую игнорируют или даже наказывают сотрудников, которые сообщают о притеснениях.

Когда HR-профессионалы наблюдательны и проницательны, они могут решать и даже заранее предупреждать проблемы. Я встречала тех, кто отлично разбирался в человеческой природе и понимал, как поведение сотрудников может менять корпоративную культуру и репутацию – к лучшему или худшему. Эти люди могут предлагать полезные шаги, которые помогают мотивировать сотрудников и дают им возможность расти.

Многие из этих мастеров чувствуют перемены в настроении сотрудников и могут вовремя обратить внимание руководства на проблемы. Однако, если быть честными, в то же время слишком много людей на HR-позициях не подходят для этой работы

Я видела немало бюрократов, исступленно повторяющих правила; другие пытались добиться расположения начальства для собственной выгоды; третьи были способны только на то, чтобы повторять вызубренные корпоративные речи, сознательно игнорируя реальные проблемы и вызывающих их людей. Есть и те, кто остается глух к культурным знакам и опасениям сотрудников – именно с такими, похоже, столкнулась Пао

Однако, если быть честными, в то же время слишком много людей на HR-позициях не подходят для этой работы. Я видела немало бюрократов, исступленно повторяющих правила; другие пытались добиться расположения начальства для собственной выгоды; третьи были способны только на то, чтобы повторять вызубренные корпоративные речи, сознательно игнорируя реальные проблемы и вызывающих их людей. Есть и те, кто остается глух к культурным знакам и опасениям сотрудников – именно с такими, похоже, столкнулась Пао.

Фото: Backchannel

Поймите меня правильно: это непростая работа. Перед HR-отделом стоит огромное количество задач. Они должны находить новых сотрудников, которые идеально впишутся в корпоративную культуру на всех уровнях; разрабатывать эффективные программы профессионального развития; создавать объективные методы оценки и тренировок; не упускать из внимания настроение, потребности, мотивацию и наклонности сотрудников – при этом успешно справляясь с вопросами этики и поведения, которые неминуемо возникают в коллективе. В их числе и те вещи, которых менеджмент хотел бы избежать – например, увольнения и судебные разбирательства.

Все это становится практически непосильной задачей, так с чего мы должны ожидать, что кто-то преуспеет в ее решении? В стартапах HR-отдел часто создается после разработки продукта и технического отдела, так что культура и традиции компании могут сформироваться до того, как кто-то начнет задумываться о принципах найма и продвижения сотрудников, единых правилах карьерного роста или вовлечении руководства. И часто первой задачей новоиспеченного HR-отдела в молодой компании становится еще более агрессивный поиск новых кадров.

Это означает, что в конечном счете перед HR-отделом стоит задача обеспечить работу стабильную компании при как можно меньшем количестве проблем. HR не работает для людей, если можно так выразиться. Он должен поддерживать порядок и бесперебойную работу компании, пусть даже и при помощи социальных навыков. Эти специалисты все еще адаптируются к правилам организаций и квартальным планам.

Где и как учат профессии

Чтобы работать в этой сфере необходимо высшее образование

Лучшими ВУЗами, где можно получить образование по специальности считаются:

Московский государственный университет имени М. В. Ломоносова;
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ;
Государственный университет управления;* Московский университет (МИРЭА, МГУПИ, МИТХТ);
Российский экономический университет имени Г. В. Плеханова;
Московский университет имени С. Ю. Витте;
Российский государственный гуманитарный университет;
Финансовый университет при Правительстве РФ;
Московский авиационный институт.

Основные блоки профессиональных дисциплин учебного плана:

Управление человеческими ресурсами.
Кадровая стратегия современной организации.
Кадровая служба организации.
Мотивация трудовой деятельности.
Организация труда персонала.
Конфликтология.
Этика деловых отношений.
Автоматизация процессов управления человеческими ресурсами.

Стоимость курса обучения зависит от множества факторов: специализации, ВУЗа, его местоположения и квалификации. Даже от вида обучения: заочного или дневного. За один год обучения придется заплатить от 50 и до 400 тыс. рублей. Кроме того специальность менеджера по персоналу можно получить в вузе где обучают государственному и муниципальному управлению. Престижные столичные высшие учебные заведения стоят немало. Но такие вложения обязательно окупятся после получения заработной платы. Хотя и через несколько лет. За престижную профессию придется платить.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов? Существует множество путей развития для HR-менеджера:

Высшее образование

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо. Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

Обучающие курсы

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

Онлайн-обучение

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Личные кейсы

Проблема

У банка было много сотрудников и в главном офисе, и в отделениях. Они частично дублировали работу друг друга и частично были недогружены. Многие из них находились в столице, зарплатный фонд и затраты на офис были высокими. Банк посчитал: если функцию, которую выполняли сотрудники, аккумулировать в небольшом городе — набрать там персонал и снять офис, через несколько лет проект окупится, и банк начнет экономить.

Решение

Бизнес-функция переводилась в этот небольшой город, люди — не менее 300 человек — освобождались.

У банка не было цели уволить всех: было много талантливых сотрудников, да и сокращение штата повлекло бы затраты. Нужно было помочь найти этим людям работу в других подразделениях банка. Я был HR бизнес-партнером руководителя операционного блока: составлял план подбора и ставил задачи рекрутерам.

Результат

Мы вовремя открыли операционный центр и набрали штат, хотя город был маленьким, и оставались сомнения, что найдется нужное количество свободных специалистов.

Основную часть «освободившихся» сотрудников мы переместили. Кто-то переехал в тот город или перешел на другие должности, а кто-то уволился — захотел перейти в другой банк. Все прошло позитивно, драматических увольнений не было.

Проблема

В Wargaming два направления: одно производит компьютерные игры, другое их продвигает и продает — своеобразный издательский дом. Одно из подразделений издательства отказывалось работать с HR-командой — сотрудники считали эйчаров некомпетентными и не выполняли их рекомендации.

Решение

Меня позвали выстроить мостик между бизнес-подразделением и HR. Я наладил тесную связь с руководителями подразделения, определил их потребности и сделал так, чтобы HR-команда начала их «закрывать».

Для этого нужно было вместе с HR-командой реструктуризировать текущие процессы и внедрить новые. Какие-то функции — частично и временно — я взял на себя. Чтобы «мое» бизнес-подразделение получило качественный сервис, всю HR-команду, которая на него работала, я сфокусировал на его потребностях. Цели у моей команды были такие же, как у бизнеса.

Результат

Благодаря внедрению этих процессов бизнес-подразделение начало тесно работать с HR. Мы сократили затраты на персонал. Никто их раньше не контролировал — нанимали чересчур много людей, тратили деньги на лишние конференции.

Проблема

Когда я пришел в образовательный маркетплейс Preply, там было 50 человек. Компания уже понимала, что для реализации бизнес-целей должна удвоиться. Моей целью было помочь ей вырасти без потери эффективности и вреда для культуры.

Решение

У меня было две задачи: помочь компании численно нарастить персонал и сделать так, чтобы процессы, культура и эффективность компании не пострадали, а улучшились.

Мне помогли две системы.

Результат

Когда я уходил, команда выросла до 110 сотрудников, а текучесть кадров снизилась. Показатель лояльности персонала eNPS (чистый индекс поддержки сотрудников) на момент моего прихода был 35, а когда я уходил — поднялся до 70. И это на фоне того, что компания переживала изменения, которые обычно воспринимаются негативно. Компания достигла поставленных финансовых целей, и это самое главное.

Я был и HR-директором, и HR бизнес-партнером. Но это совмещение было бы невозможным, если бы у меня в команде не было человека, который выполнял всю операционную работу. Он следил, чтобы HR-процессы работали исправно. Это позволило мне сфокусироваться на внедрении изменений, взаимодействии с бизнесом и автоматизации.

Чем занимается HR-бизнес-партнер

HR-бизнес-партнер – это гибкая должность. Где-то он должен разрабатывать план найма сотрудников, а где-то сделать упор на мотивацию работников.

Обратите внимание! Иногда HRBP временно нанимают для решения определенной задачи, в других же случаях – он состоит в штате компании. Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается

Он:

Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается. Он:

не ищет сотрудников;
не занимается наймом;
не увольняет;
не организовывает обучение;
не формирует график отпусков и т.д.

Эти все механические функции выполняет кадровый работник. Деятельность бизнес-партнера направлена на разработку методов и технологий, которые повысят продуктивность персонала. HRBP должен проявлять лидерские качества, а также выстраивать партнерские отношения между бизнесом и эйчарами.

Как мы уже говорили, HRBP должен соблюдать баланс между психологией и экономическими, технологическими процессами. Например, в финансовом отделе компании слишком много сотрудников, часть из них дублируют работу друг друга, а другая часть недостаточно загружена. Тут HRBP нельзя полагаться только на психологию и увольнять тех, кто недостаточно мотивирован и талантлив. Нужно полностью пересмотреть структуру финансового отдела, определить, какие должности важны, а какие – лишние. Сотрудников, которые попали под сокращение, не обязательно увольнять, не исключено, что им подойдет другая должность. Вот об этом всем должен заботиться HRBP.

Рассмотрим еще один пример, на первый взгляд с уклоном в сторону психологии. В одном агентстве наняли HRBP, чтобы решить проблему с мотивацией персонала: большая текучка и низкая производительность сотрудников доводят агентство до разорения. HR-партнер начал работу не с инновационных методик по системе НЛП, а с простого: каждый сотрудник после трудового дня оценивал по пятибалльной шкале, насколько ему было сложно в течение дня. Так сразу выявились «проблемные» отделы бизнеса, оказалось, что персонал не удовлетворен руководством: задачи приходят в последний момент на грани дедлайна, работники живут в вечном стрессе. Теперь перед HRBP стоит новая задача: разработать такую систему, чтобы кадры заранее знали о предстоящих задачах и могли эффективно управлять своим временем.

Подводя итог, HR-бизнес-партнер:

налаживает связь между бизнесом и HR-отделом;
разбирается в экономических показателях;
анализирует проблемы компании (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и решает их с помощью кадров;
оценивает, насколько персонал удовлетворен работой, как можно это улучшить;
берет на себя ответственность за предлагаемые мероприятия.

Анна Соловьева (руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel) утверждает, что одна из важных функций HR-партнеров – аналитика рынка. HRBP должен знать главных конкурентов, анализировать их деятельность, а также тенденции рынка и изучать прогнозы исследовательских компаний. Поэтому обычно HRBP отвечают за узкий участок рынка.

Менеджер по кадрам и его функции

Прямая и главная обязанность кадровика – это поиск профессионального персонала. Предъявляемые запросы к качествам новых сотрудников разрабатываются либо совместно с руководителем компании, либо самостоятельно кадровиком. Для эксперта предпочтительнее второй вариант. Профессиональный кадровик знает, какими конкретно навыками и качествами должен обладать соискатель на ту или иную должность. Он проводит собеседование, по итогам которого принимает решение о приеме на пост или об отказе в трудоустройстве.

Следующая функция – быстрый и результативный поиск необходимого сотрудника. Кадровику нужны соискатели с редкими или же востребованными на рынке труда профессиями.

Кроме этого грамотный HR-менеджер выполняет следующие функции:

формирование единого трудового коллектива и организация работы;
помощь в адаптации новым сотрудникам;
разработка действенных методов мотивации;
участие в решении всех вопросов по поводу кадровых перестановок внутри фирмы и информирование коллектива об этом;
составление и оформление трудовых договоров;
организация обучения персонала (курсы, тренинги, курсы);
ведение кадровой документации и личных дел сотрудников;
проведение мониторинга средней зарплаты на рынке труда и донесение информации до руководства;
создание кадрового резерва.

Рекрутмент

Это
процесс привлечения, отбора и подбора квалифицированных специалистов.
Организация правильного процесса рекрутмента – одна из самых
основных HR-функций. Но это не только нахождение правильного человека на
правильную позицию, в правильное время, с нужной компетенцией за правильную
цену. Это также обеспечение организации рабочего места и принятие на работу
согласно законодательству, организация процесса ориентации и адаптации
сотрудника в компании. Это организация процесса наставничества, если
необходимо, и оценка работника по истечению испытательного срока.

Известны
случаи, когда при трудоустройстве у работников не бывает рабочего места, или
нет описания работы, не организован процесс ориентации. Нередко работника,
который не сумел проявить себя во время испытательного срока, увольняют
автоматически, так как в компании отсутствуют критерии оценки успешности работы
новичков и сама процедура оценки. А ведь все это прямо влияет на эффективность
работы и стоит денег, уважаемые руководители!