Hr-менеджер

Сфера ответственности

Существует еще и сфера ответственности «эйчар»-менеджера. «Кадровик» должен следить за:

• Соблюдением правил распорядка;
• Качеством исполнения обязанностей;
• Исполнением инструкций, приказов и поручений;
• Распространением коммерческой тайны и конфиденциальной информации фирмы.

Ичар (HR manager) – универсальный специалист, у него много обязанностей. Но и зарплата будет соответствующей. Человек без опыта получает немного, в среднем от 35 000 рублей. Однако набравшись опыта в этой области, вы сможете зарабатывать от 50 000 и выше. А при наличии дополнительных навыков и коммуникабельности, желании учиться дальше, заработки возрастают в разы.

Сегодня на крупных предприятиях предпочтение отдают именно HR-отделам. Это выгоднее и эффективнее. Поэтому спрос на специалистов в этой области растет и появляется много вакансий, где требуется ичар-менеджер. Кто это, чем занимается, стало теперь немного понятнее, и вы сможете оценить, подходит ли вам такая должность.

Видео про менеджеров по персоналу

В данном ролике Елена Власова (HR-менеджер) компании «Санита» расскажет, почему она выбрала профессию, связанную с набором и управлением персонала, что входит в ее обязанности:

https://youtube.com/watch?v=7hgEmwFr_Ks

Отдел HR: что это и чем занимается?

Итак, чем занимается hr-специалист, мы уже выяснили и поняли. Но на предприятиях с большой численностью работающего персонала существуют целые отделы HR-менеджеров, которые могут насчитывать более десяти, двадцати, а то и большее количество работников.

Основные факторы, влияющие на количественный показатель данного отдела:

• общая численность всех трудоустроенных и работающих сотрудников компании,
• показатель текучести кадров,
• развитость корпоративной и организационной культуры,
• выделенный бюджет и ФОТ на HR-отдел.

Хоть hr-специалист и является работником широкого профиля, в одиночку он не может детально и качественно контролировать все процессы, протекающие среди его персонала, поэтому на больших предприятиях создают целую и развитую сеть отделов кадровой службы, которые решают различные задачи, но функционируют как целый и единый организм.

В этот организм могут входить такие департаменты, как: отдел рекрутинга, отдел по адаптации и обучению, отдел по мотивации и стимулированию, отдел кадров, бухгалтерия, или финансовый отдел. Hr-отдел это — все выделенные департаменты организации, хоть, по сути, они независимы и решают определенный спектр поставленных задач, но вместе они охватывают весь сегмент HR с разных сторон.

Обязанности hr-специалиста:

• своевременное обеспечение всех подразделений высококвалифицированными и опытными работниками,
• формирование и поддержание в актуальном состоянии кадрового резерва,
• организация процессов подбора, отбора и найма персонала,
• адаптация и введение в должность новых сотрудников,
• мотивация существующего действующего состава,
• управление карьерой и выстраивание видимых перспектив для опытных работников с большим стажем работы в компании,
• разработка должностных инструкций, локальных нормативных актов, кодекса корпоративной этики,
• организация корпоративных мероприятий, формирование командного духа в коллективе/

Это основные и самые популярные обязанности, которые выполняют HR-специалисты на современных предприятиях. Данный список может расширяться и сужаться в соответствии с размерами, сферой деятельности, существующим организационным устройством компании, а также должностным окладом самого менеджера. Изучив список должностных и функциональных обязанностей hr-специалистов, вас перестанет мучить вопрос «кто это».

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Общие рекомендации

В случае если вы уверены в своих силах, обладаете достаточным уровнем профессиональной подготовки, умеете подбирать персонал, разбираетесь в тонкостях психологии и умеете мониторить рынок труда региона, расскажите об этом работодателю. Не забывайте при этом, что знакомиться с резюме HR менеджера, образец которого вы сейчас видите перед собой, будет такой же специалист по подбору персонала. Если вы считаете, что имеете хотя бы один шанс и выгодно отличаетесь от других претендентов, докажите это. И не дайте усомниться в том, что представленные вами данные правдивые.

В резюме HR менеджера укажите:

• Должность , на какую вы претендуете. Вы должны точно знать, что нельзя завышать свои требования, но и недооценивать свои возможности не стоит, особенно если в своем профессионализме вы уверены.
• Данные об образовании , при этом главный упор сделайте на основное образование и курсы повышения квалификации по направлениям, интересным работодателю.
• Опыт работы с указанием профессиональных обязанностей и ваших личных достижений в должности кадровика.
• Полные контактные данные , необходимые для организации оперативной связи.

Помните, что для работодателя не так важно, какие «выдающиеся»

успехи вы показали во время обучения, в большей мере его будет интересовать ваш практический опыт и уровень ответственности

Поэтому особое внимание уделяйте пунктам обязанности менеджера персонала для вашего резюме. Не забудьте вспомнить обо всех достижениях, и желательно в цифрах, чтобы не быть голословным

Внешний вид соискателя

Знакомство с претендентом начинается с изучения фотографии, поэтому вы должны для резюме выбрать самую лучшую из имеющихся фото, а лучше сделать студийный снимок хорошего качества. Если вам повезло и поступило приглашение на собеседование, постарайтесь не разочаровать работодателя – соответствуйте образу с фотографии.

Помните, что от внешнего вида работника зависит отношение к нему руководителя, а так как вы только претендуете на должность, к собственной внешности должны быть особенно критичны.

Кто я? Самопредставление

Директор по управлению персоналом компании Visa в СНГ и Юго-Восточной Европе. Отвечаю за 17 стран в нашем регионе. Звучит гордо, но я действительно ценю то, чего добилась сегодня.

Visa — небольшая компания по штату сотрудников. Общее количество людей в нашем регионе, с которыми работаю напрямую, — не более 150-ти человек. Но уровень задач и ответственности на моей позиции очень высокий, что дает мне повод для гордости.

По образованию я дипломат. Но ни дня не работала по специальности, так как еще после третьего курса начала работать ассистентом в кадровом агентстве. После окончания вуза я уже понимала, что дипломатическая карьера не для меня.

Это направление совершенно оторвано от моей реальности. А вот мир больших международных компаний, проектов, мгновенный результат работы — то, что мне было действительно интересно.

Я осталась в кадровом агентстве еще на три года. Затем перешла в консалтинг KPMG менеджером по подбору персонала. А после — начала работать в Visa. Я была безумно рада получить предложение от этой компании, так как это выводило меня на совершенно новый уровень, новые рынки, новый масштаб. У меня появился опыт подбора персонала для более чем двадцати разных стран. И это невероятно.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?

Рекрутер занимается только поиском и первичной оценкой сотрудников, иногда – их введением в рабочие процессы и адаптацией. Такую должность в штате выделяют организации с большой текучестью кадров либо очень крупные компании (например, торговые сети). Также рекрутер нужен на этапе стартапа, когда формируется костяк коллектива с «нуля».

Менеджер по персоналу – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный осуществить и подбор сотрудников по мере необходимости либо сформулировать задание по поиску для хантера на аутсорсинге (например, для кадрового агентства).

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
Создание положительной репутации компании

Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей

А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов. 

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

Идеал существует?

Какой он, лучший эйчар? Портал Superjob.ru представил на суд специалистов результаты опроса общественного мнения

Так, 20% респондентов отметили, что для них самое важное качество менеджера по персоналу – доброжелательность. Коммуникативные навыки важны для 15% россиян

Столько же людей уверены в том, что HR-менеджер должен быть хорошим психологом.

Что касается первых лиц компаний, то они делали акцент на интеллект (15%). На второй строчке – знание психологии и доброжелательность (13%). Далее следует компетентность (11%) и способность разглядеть подходящего кандидата среди множества претендентов (10%).

Сама же эйчар-лига представила следующие результаты: коммуникабельность (32%), доброжелательность (28%), стрессоустойчивость и интуиция (по 17%) ценятся менеджерами по персоналу больше всего.

Опираясь на полученные данные, был сделан вывод о том, что высококлассный эйчар – это специалист, умеющий разрешать конфликты и разбирающийся в психологии людей.

В настоящее время руководители готовы платить хорошим эйчарам приличную зарплату. Так, в крупной российской компании на три тысячи человек директор по персоналу может получать до пятнадцати тысяч долларов. Средняя по размерам фирма в тысячу сотрудников готова платить эйчару восемь-десять тысяч. Размер ставки для такого специалиста стартует с восьмисот долларов.

HR-менеджер: все, что нужно знать

Специальность часто связывают с управлением людьми. Это не совсем верно. В расшифровке эйчар-менеджмент — это human resources management или управление человеческими ресурсами. Специалист работает со знаниями, навыками, умениями сотрудников компании — выстраивает такую схему трудовых взаимоотношений, при которых наилучшим образом раскрывается потенциал каждого работника. Причем не в отдельно взятой ситуации, а в рамках глобальных целей компании.

Специалист работает сразу в нескольких направлениях:

• организует и координирует деятельность кадровой службы;
• распределяет сотрудников по местам;
• разрабатывает и внедряет систему эффективной адаптации новых работников;
• планирует программу увеличения производительности труда в компании.

Что входит в обязанности?

Конечно, учитывая столь широкий охват задач, с которыми работает специалист, становится понятным, что в разделе кадрового менеджмента просто обязано быть свое разделение на узких специалистов. Да, это не всегда универсалы, занятые общей координацией. В штате крупных и средних компаний их может быть несколько, и каждый выполняет свой пул задач.

Если же суммировать функции, которые может выполнять руководитель, то в этот список могут входить:

• поиск сотрудников;
• документооборот;
• распределение специалистов по должностям, рокировки, контроль эффективности каждого работника на занимаемой должности;
• адаптация новичков;
• организация системы профессионального обучения кадров;
• планирование работы кадровой службы;
• разработка и внедрение системы и отдельных приемов для мотивации (финансовой и нефинансовой), а также демотивационных инструментов (штрафы, лишение премий);
• ведение архива личных дел сотрудников;
• стратегическое планирование;
• согласование изменений с другими департаментами и многое другое.

Можно ли работать HR-менеджером удаленно?

Руководитель кадровой службы офлайн-предприятия (производственного, торгового или сервисного), конечно, не может позволить себе полностью перейти на удаленный режим. Но более узкие эксперты — рекрутеры, наставники, консультанты по вопросам руководства кадрами — сегодня имеют возможность работать в дистанционном режиме. Особенно если бизнес, в котором они заняты, практикует перевод (наем) сотрудников на удаленную работу.

Лет 5−7 назад это было невозможным, но сегодня в распоряжении HR-менеджеров есть все необходимое для дистанционного контроля, организации, планирования и координации работы людей:

• профессиональный софт для постановки задач сотрудникам и сбора фотографий рабочего дня;
• всевозможные мессенджеры, чтобы оставаться на связи;
• ПО для проведения видеочатов и конференций для контроля, совещаний, инструктажа, собеседований и интервью;
• система IP-телефонии;
• учет (от продуктов 1С до их различных аналогов).

Программных инструментов для кадровиков достаточно, чтобы организовать решение практически любых вопросов в удаленном режиме. Более того, количество вакансий именно на удаленную работу (аутсорсинговую и штатную) постоянно растет. Многие агентства по рекрутингу переводят свои кол-центры в дистанционный режим для экономии средств.

Карьера

Карьера HR-менеджера может начаться и развиваться несколькими путями. Так, например, зачастую на должность кадрового работника приходят специалисты, которые уже работали на руководящих должностях: они имеют опыт подбора персонала, а также управления нижестоящими по рангу сотрудниками. С другой стороны, свой путь можно начать как помощник или ассистент HR-менеджера. В таком случае вы с самого начала своей карьеры будете иметь четко определенную профессиональную направленность.

При этом, как уже было сказано выше, HR-менеджер необязательно выполняет роль наемного работника. Очень часто подобные специалисты набираются опыта на предприятии, а затем переходят в консультационный бизнес, организовывают ИП или открывают собственные фирмы. В данном случае выбор конкретного пути зависит исключительно от вас лично, от ваших желаний и возможностей.

Заработная плата специалиста по подбору персонала находится в довольно широком диапазоне: минимально она может составлять 10-15 тысяч рублей, а максимально – около 100 тысяч рублей. При этом многие компании платят своим сотрудникам неодинаково: некоторые получают строго определенную заработную плату, а другие – процентный гонорар (например, в зависимости от количества закрытых вакансий).

Таким образом, мы смогли убедиться, что HR-менеджер – это довольно популярная профессия на современном рынке труда. В то же время следует иметь в виду: для того чтобы стать высококвалифицированным профессионалом, необходимо обладать большим объемом специальных знаний, а также достаточным количеством профессиональных навыков и умений. Кадровик – это тот специалист, который должен постоянно учиться и повышать свой профессионализм. В противном случае ваша работа окажется малоэффективной и не принесет пользы предприятию, на котором вы работаете.

НОВЫЙ ПОДХОД В КАДРОВОЙ РАБОТЕ: ВНЕДРЕНИЕ ПРОФСТАНДАРТОВ.

С 1 июля 2021 года работодатели обязаны применять профстандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ). Для остальных работников профстандарты носят рекомендательный характер.

Профессиональный стандарт – характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности. Указание на необходимость предполагает обязательность профессиональных стандартов без каких-либо ограничений.

Статья 57 Трудового кодекса РФ устанавливает, что если в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Трудовой кодекс дает определение квалификации работника, под которой понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. То есть, если по должности предусмотрено наличие квалификационных ограничений, то применение профессиональных стандартов является обязательным для всех работодателей независимо от организационно правовой формы организации.

Права

Знание своих прав необходимо сотрудникам, чтобы должным образом выполнять свою работу. Специалист обладает правами:

• представлять руководству предложения по совершенствованию своей работы и работы компании;
• требовать от руководства создания нормальных условий для выполнения служебных обязанностей;
• принимать решения и обладать правом подписи в пределах своей компетенции;
• иметь все социальные гарантии, предусмотренные законами РФ;
• проходить курсы переподготовки и повышения квалификации;
• знакомиться с проектами решений руководства организации, касающимися его деятельности.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?

Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:

• Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство.
• Организационную психологию, мотивацию трудовой деятельности людей.
• Теоретические основы процессов управления человеческими ресурсами.
• Региональный рынок труда.

HR-менеджер должен уметь:

• Эффективно вести переговоры с людьми, влиять на их поведение.
• Оценивать профессиональные и личные качества сотрудников.
• Уметь продвигать вакансии на рынке труда, пользоваться разными ресурсами для поиска сотрудников и мониторинга ситуации.
• Решать конфликты, служить посредником между работниками и работодателем, разными отделами и специалистами.
• Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.

Работа с кадрами

Если вы зададите 20 случайным прохожим вопрос «Чем, по вашему мнению, занимается HR-специалист?», ответ по меньшей мере 17 из них будет касаться того или иного аспекта работы с кадрами. Безусловно, привлечение сотрудников, помощь в их профессиональном развитии и удержание талантов в компании – важнейшая составляющая часть работы HR.

Сегодня «война за таланты» достигла глобальных масштабов, выражение «человеческий капитал» у всех на слуху, а HR-специалисты и бизнес-лидеры зачастую судят о ценности кадров по эффективности бизнеса. HR-профессионалы, по сути, являются связующим звеном между компанией и сотрудником. Талантливому работнику необходима поддержка компании-работодателя, а компании, в свою очередь, для достижения результатов необходимы талантливые кадры на подходящих для них позициях. Хотя требования к кандидатам различаются в зависимости от позиции компании и огромного ряда других факторов, все HR-профессионалы ищут в кандидатах компетентность, заинтересованность в работе и способность вносить вклад в развитие компании.

Формула идеального сотрудника может выглядеть так: работник = компетентность + заинтересованность в работе + способность вносить вклад в развитие компании.

Помимо поиска талантов, HR-профессионал ответственен за их развитие, а также за совершенствование коммуникаций между сотрудниками, сотрудниками и руководством, отделами компании и за создание системы вознаграждений.

О важности организационного планирования

Что лучше: cобрать большое количество эффективных сотрудников, не уделив должное внимание планированию работы, либо нанять посредственных работников и обеспечить отличный менеджмент? Оба эти варианта в равной степени заведомо проигрышные. «Война за таланты» должна вестись на двух фронтах – внешнем (подбор правильных кадров) и внутреннем (правильное распределение обязанностей среди работников и подразделений компании, грамотное обеспечение коммуникации между ними)

Организационное планирование обеспечивает эффективную работу подразделений компании.

Происхождение профессии и основные понятия

На самом деле «ичар» («эйчар») получилось от английской аббревиатуры HR (Human Resource) – человеческие ресурсы. Соответственно эйчар (HR) менеджер – человек, занимающийся кадровыми ресурсами на предприятии.

Но ошибочно сравнивать его с привычным нам «кадровиком». HR – определение специальности, объединяющей в себе работу в отделе кадров и менеджера по персоналу. То есть его обязанности гораздо шире, чем просто принять нового сотрудника и оформить соответствующие документы.

Специалисты оценивают данный род деятельности, как одну из административных.

Эйчар – помощник руководителя организации, который поровну с директором делит ответственность за принятые решения и вырабатывает стратегию управления предприятием, опираясь на имеющиеся человеческие ресурсы и их возможности.

Сегодня все больше фирм взамен «отдела кадров» формируют «HR-отделы», так как их возможности гораздо шире.

О собеседованиях

Чего нельзя делать на собеседованиях? Приходить в сандалиях с носками. Рекомендациями, как себя вести на собеседованиях, завален Рунет. Все их читают, но потом совершают одни и те же ошибки. С другой стороны, иногда даже ошибки, которые кажутся фатальными, таковыми в итоге не оказываются. У меня в карьере были случаи, когда люди откровенно врали на собеседовании, их ловили, но всё равно брали в штат — и получали прекрасного сотрудника. Тем не менее врать очень не рекомендую. Всё равно всё вскроется.

Никто не приходил ко мне в розовых шортах, с гитарой или собачкой. Всё было умеренно

На внешность обращают внимание, если она необходима для выполнения служебных обязанностей. Если компания ищет девушку на ресепшен, то привлекательную

А если генеральный директор ищет секретаря в приёмную, это может быть женщина в возрасте, которая будет цербером у его двери.

Человек — не винтик

Итак, работодатели предпочитают соискателей, которые вобрали в себя «все лучшее сразу». Но получать пару высших образований будущим HR–специалистам все же не придется: смежным компетенциям успешно учат, например, на кафедре психологии профессиональной деятельности РГПУ им. А. И. Герцена. Выходят отсюда и психологи, и кадровики со знанием делопроизводства одновременно.

«Люди в организации — это не просто винтики в системе. Необходимо понимать мотивацию отдельно взятого работника.

Сегодня HR–специалисту при подборе и ведении персонала нужно понимание когнитивной сферы, ведь более 90% ошибок, которые возникают на производстве при взаимодействии со сложной техникой, — это ошибки человеческие, а не технические.

Причем важно отслеживать психологическое состояние сотрудника не только в момент приема на должность, но и по ходу работы. Человек — это не статичная форма», — объясняет нюансы кандидат психологических наук Юлия Проект, преподаватель РГПУ им

А. И. Герцена.

Схожим мнением делятся и на кафедре психологического обеспечения профессиональной деятельности СПбГУ. По словам представителя вуза, большую часть взрослой жизни человек проводит на работе, и именно поэтому задача специалиста HR–службы — сделать этот этап жизни более привлекательным и успешным. Знание психологии, разумеется, помогает в этом.

«Мы готовим специалистов, которые обеспечивают профессиональную деятельность сотрудника от подбора до увольнения. При этом специалисты обучаются проводить выходное интервью — оно обеспечивает не только получение информации по проблемным точкам в компании, но и положительное отношение сотрудника к организации, которую он вынужден покинуть

В середине пути самое важное — отбор и мотивация сотрудников», — уверена организационный психолог–консультант Елена Родионова (доцент факультета психологии СПбГУ)

Непрофессионал нанимает профессионалов

Для того, чтобы не было путаницы в терминологии, давайте оговоримся сразу, что следует разделять понятие «кадровая служба», ведущая кадровое делопроизводство (и без нее ни в одной структуре – ну просто никак нельзя), и понятие «HR-служба», то есть некая структура, задача которой ни много ни мало, как «управление человеческими ресурсами». И уже в самом этом кроется некий невысказанный вопрос: если людьми управляет эйчар, то кем же тогда управляет главный инженер (только машинами?), или начальник службы сбыта, или даже любой СЕО? Нет ли уже здесь скрытого или явного дублирования функций? Не заложен ли уже здесь скрытый конфликт замедленного действия?

Вот, скажите мне, как эйчар-специалист, имеющий, скажем психологическое образование, может грамотно провести интервью и отобрать лучших кандидатов на должность бухгалтера, или программиста, или врача-кардиолога? Вам ведь нужны КОМПЕТЕНТНЫЕ специалисты, верно? А как их уровень компетентности может оценить эйчар, если сам он в этой области профессионалом не является? А вот забраковать их уже на этапе первичного отбора (причем, совершенно необоснованно) вполне может. И компания потеряет перспективного и такого нужного ей специалиста.

Вот типичный пример. Эйчар предлагает соискателям пройти тест по бухгалтерскому учету и налогам, и сверяет ответы с готовыми вариантами. Но только тест этот двухлетней давности, ситуация давно изменилась, и «правильные ответы» уже устарели. В итоге самые компетентные специалисты, которые в курсе последних изменений, этот тест успешно проваливают и до второго этапа – беседы с главным бухгалтером, с которым соискателям предстоит работать, и который может более адекватно оценить уровень их компетенций – дело просто не доходит.

HR-бренд — объективная реальность

Бренд работодателя или HR-бренд — ваш главный идентификатор в глазах соискателя, доносящий до него ваше ценностное предложение, иначе называемое EVP (Employee Value Proposition).

HR-бренд существует вне зависимости от того, работаете вы над ним или нет. Формируясь стихийно, он влияет на репутацию компании в роли работодателя, и не всегда так, как вам хотелось бы. Интернет — это свобода, которой люди активно пользуются, чтобы выражать своё мнение — подчас не самое объективное

И потому крайне важно взять ситуацию под контроль и самостоятельно управлять HR-брендом — чтобы он не начал управлять вами

Кроме того, нужно учитывать, что, будучи ключевым компонентом кадровой политики, бренд работодателя — это еще и инвестиционный проект. Именно HR-бренд определяет, кто будет частью вашего бизнеса, кто будет вносить вклад в его развитие.