Что такое зарплата и из чего она состоит: виды, особенности и отличия от оклада

Разновидности систем вознаграждения

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает программы вознаграждения, отвечающие индивидуальным потребностям компании, учитывающие особенности организующей схемы, минимизирующие влияние агрессивной рыночной среды. Однако процесс разработки системы оплаты труда должен опираться на два основных принципа:

• предоставление сотруднику возможности реализовывать на рабочем месте умственные, физические, творческие способности;
• обеспечение необходимого компании производственного результата: выпуска оптимальных объёмов качественной и востребованной продукции.

Тарифная оплата труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, регулирующих уровень заработной платы в зависимости от различных факторов:

• сложность выполняемых работ;
• условия труда (нормальные, вредные, тяжёлые);
• интенсивность деятельности;
• климатические условия;
• характер оплачиваемого труда.

Тарифная сетка — это документ, оформленный в виде таблицы с тарифными ставками, которые могут охватывать рабочий час или дневную смену. Ставка является денежным выражением вознаграждения за труд той или иной сложности: размер ставки вырастает вместе в разрядом сотрудника. Тарифная система предусматривает две формы оплаты труда: повременная и сдельная зарплата.

Повременная зарплата учитывает квалификацию и фактически отработанное сотрудником время. Эта форма оплаты применяется в тех случаях, когда деятельность, предусмотренная той или иной должностью, не подлежит нормированию. Другая область применения повременной оплаты — деятельность, которую трудно разделить на конкретные операции, учесть их объём, выделить наиболее важные аспекты работы.

Различают две формы повременной системы оплаты труда: простая и повременно-премиальная.

Простая форма подразумевает оплату фактически отработанного времени (часов или смен) и не учитывает количество или сложность выполненных в ходе работы операций. Расчёты с сотрудниками складываются из тарифной ставки, умноженной на количество отработанных часов/смен.

Повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает вознаграждение не только за количество, но и за качество оказанных компании услуг. Размер премии обычно выражается в процентах от оклада сотрудника.

Применение повременной оплаты труда характерно для расчётов с сотрудниками административно-управленческого аппарата и работниками обслуживающих подразделений, а также для оплаты труда совместителей.

При сдельной форме уровень зарплаты труда зависит от конечных результатов выполненной работы, причём в процессе начисления учитываются как количественные, так и качественные показатели труда. Сдельная форма расчётов с персоналом призвана стимулировать сотрудников к повышению производительности труда и качеству выполняемой работы.

Размер сдельной зарплаты основывается на системе сдельных расценок, установленных предприятием за выполнение каждой операции или единицы продукции. Подобная форма начисления зарплаты возможна на производствах, условия которых позволяют точно подсчитывать количество и оценивать качество производимых работ.

Бестарифный способ расчётов с персоналом

Бестарифная система расчётов с персоналом ставит уровень зарплаты работника в прямую зависимость от конечных результатов группы, частью которой является сотрудник; применение данной системы не предусматривает твёрдых ставок или окладов.

Бестарифная форма вознаграждения может принимать различные формы:

• плавающие оклады — часто применяется для оплаты деятельности работников административного аппарата: размер оклада зависит от уровня достигнутых показателей на подотчётном менеджеру участке в заданный период;
• комиссионная система — особенно популярна у торговых предприятий и магазинов розничной торговли; система комиссий складывается из двух основных компонентов: базовый оклад и премия за выполнение плана (процент от выручки);
• дилерская система — заключается в том, что сотрудник закупает у компании продукцию по оптовым и льготным ценам, а затем самостоятельно осуществляет её реализацию; разница между оптовой и розничной ценой и составляет заработную плату работника.

Что это такое и как осуществляется?

В зависимости от специфики работы предприятия, во многих случаях для работодателя гораздо выгоднее установить почасовую систему оплаты труда.

Почасовая система — это один из видов повременной оплаты, при котором расчет зарплаты сотрудников осуществляется исходя из количества отработанных часов.

Каждый работодатель обязан вести учет времени, отработанного сотрудником по факту (ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Чаще всего работодатели выбирают такую систему, если сотрудники имеют гибкий график работы. Пункт о том, что заработная плата работнику начисляется исходя из стоимости каждого отработанного часа, работодатель обязан включить в ТД сотрудника (ст. 57 ТК РФ).

При часовой системе тариф устанавливается за каждый трудовой час. Кроме этого, работодатель, устанавливая в организации почасовую оплату, должен помнить, что если сотрудник за календарный месяц отработал установленную ТК РФ норму рабочего времени (40 часов за каждую неделю месяца), то сумма его заработка не может быть меньше МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

Виды

В зависимости от типа выполняемой на предприятии работы может быть выбран один из видов почасовой оплаты труда:

1. Обычная оплата. В этом случае за один отработанный час устанавливается фиксированный тариф, на который не влияет качество работы. Такую оплату труда применяют в тех случаях, когда качество выполненной работы не играет особой роли. Чаще всего зарплата рассчитывается таким образом у охранников, дежурных, операторов.
2. Премиальная. Такой вариант заключается в установлении фиксированного почасового тарифа, а также премии за дополнительные показатели выполненной работы (объем, качество).
3. Нормированная. На предприятии устанавливается фиксированная расценка за отработанный час, а также предусмотрена доплата, если выполненная работа четко соответствует выдвигаемым требованиям.

Как правильно рассчитать стоимость одного часа?

Если между сотрудником и работодателем заключаются трудовые отношения, при которых заработная плата будет начисляться за отработанные сотрудником часы, то об этом вносится запись в ТД. В документе указывается тарифная ставка за один час работы, а также порядок расчета заработной платы. Узнать, какую зарплату сотрудник получит за месяц, можно по формуле:

Заработная плата = Тариф за час работы × Количество отработанных часов.

Самый простой вариант расчета, когда тарифная ставка установлена в виде фиксированной суммы и указана в положении об оплате труда на предприятии.

В таких случаях размер тарифа будет зависеть от должности и квалификационных данных сотрудника.

Во многих организациях установлены оклады для сотрудников, тогда тарифная ставка за трудовой час будет рассчитываться исходя из размера установленного оклада. Для расчета потребуется знать сумму оклада и норму часов за календарный месяц, в котором производится расчет. Норма часов указывается в производственном календаре. Рассчитать стоимость одного трудового часа можно по формуле:

Тариф за час работы = Месячный оклад ÷ Нормативное количество часов в календарном месяце.

Существует и второй вариант расчета, при котором учитывается не количество часов, отработанных в конкретном месяце, а среднемесячное количество рабочих часов за год. Формула расчета будет иметь следующий вид:

Тариф за час работы = Месячный оклад ÷ (норма рабочего времени в часах за календарный год ÷ 12 месяцев).

Норма рабочего времени в часах за год указывается в производственном календаре. Выбранный вариант расчета часового тарифа работодатель должен указать в положении об оплате труда на предприятии.

Плюсы и минусы

В почасовой системе оплаты имеются плюсы и минусы, как для сотрудников, так и для работодателей.

Плюсы для работодателей:

• экономия средств, так как выплаты сотрудникам производятся только за фактически отработанное время;
• эффективный контроль за производственным процессом и результатами работы;
• удобный расчет зарплаты сотрудникам, работающим на условиях совместительства.

Минусы для работодателей:

• сложность проведения финансовых расчетов;
• необходимость вести постоянный учет отработанного времени;
• при отсутствии премий плохая мотивация сотрудников.

Преимущества для работников:

• возможность работать на нескольких работах одновременно;
• получение дохода за фактически отработанное время;
• возможность построить рабочий график с учетом разной нагрузки.

Минусы для работников:

• установка работодателем большого количества обязанностей, которые необходимо выполнить за один трудовой час;
• в большинстве случаев отсутствие премий и других поощрительных выплат.

Расчет зарплаты при сдельной системе оплаты труда: нюансы

При сдельной зарплате, как и при втором варианте повременной оплаты труда, рассмотренном нами выше, работодатель также устанавливает месячные нормы рабочего времени и выработки. Превышение соответствующих норм может увеличивать сдельную зарплату:

1. Пропорционально выработке.

Пример

Электротехник Иванов работает на заводе по сборке телевизоров. Он получает зарплату по сдельной схеме, в рамках которой работодатель установил норму по сборке 2 телевизоров в течение 8 рабочих часов. При ее выполнении Иванов получает 2 000 рублей (тариф: 1 000 рублей за 1 собранный телевизор).

За каждый следующий собранный телевизор Иванов получает по 1 000 рублей вне зависимости от объемов выработки.

1. С применением прогрессивной шкалы.

Пример

Станочник Петров работает на заводе по производству крепежа в цехе по выпуску болтов. Он получает сдельную зарплату, по которой работодатель устанавливает норму по изготовлению: 100 болтов в течение 8 рабочих часов. При ее выполнении Петров получает 390 рублей (тариф — 3 рубля 90 копеек за 1 болт).

За каждые 50 следующих собранных болтов Петров получает по 10 рублей за штуку. За каждые 50, следующих за ними, — по 20 рублей. За каждый последующий болт — по 30 рублей.

В некоторых случаях может применяться и регрессивная шкала. Например, когда производственная модель предприятия требует от работников как можно более точного выполнения плановых показателей без их существенного превышения (как вариант, в целях повышения эффективности контроля над расходами по сырью и материалам).

Отдельная разновидность зарплаты — та, что выплачивается в период командировки работника (ст. 139, 167 ТК РФ). Изучим специфику ее расчета.

Вредные и опасные условия труда

Федеральными законами установлены следующие виды работ, обязывающие работодателя установить для занятых на них сотрудников сокращенную рабочую неделю:

• работы с химическим оружием (Федеральный закон от 7 ноября 2000 г. № 136-ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием»). Для этих работников установлена 24- или 36-часовая рабочая неделя. Помимо этого, им полагаются установленные на федеральном и региональном уровне компенсации и льготы;
• работа в медицинских учреждениях (статья 350 ТК РФ). Для медработников установленная продолжительность рабочего времени составляет 39 часов в неделю. В зависимости от должности (специальности) и условий труда продолжительность рабочей недели может быть сокращена до 36 часов, 33 часов или 30 часов (Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2003 г. № 101 «О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности»;
• работа в медучреждениях, связанная с непосредственным проведением рентген-терапии и рентген-облучения препаратами в радиологических кабинетах и лабораториях. Для этих работников установлена продолжительность рабочей недели, равная 24 часам;
• работа в медучреждениях, ветеринарных учреждениях, предполагающая взаимодействие с людьми или животными, больными туберкулезом, или производство и хранение продуктов животноводства. Для этих работников установлена рабочая неделя продолжительностью 30 часов (Федеральный закон от 18 июня 2001 г. N 77-ФЗ «О предупреждении распространения туберкулеза в Российской Федерации»);
• работа в учреждениях здравоохранения, предполагающая проведение диагностических и лечебных мероприятий в отношении ВИЧ-инфицированных пациентов или работу с инфицированными ВИЧ биоматериалами. Им полагается сокращенная рабочая неделя продолжительностью 36 часов (Постановление Правительства РФ от 3 апреля 1996 г. № 391);
• работа в образовательных учреждениях, связанная с повышенной интеллектуальной и нервной нагрузкой. Для таких работников установлена 36-часовая рабочая неделя; в зависимости от должности/специальности с учетом особенностей труда продолжительность их рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) устанавливается Правительством РФ (стать 333 ТК РФ);
• летная работа в качестве членов экипажей воздушных судов гражданской авиации. Для данных категорий работников установлена максимальная продолжительность;
• рабочей недели, равная 36 часов (Постановления Минтруда России от 12 июля 1999 г. № 22).

Перечень профессий и должностей с вредными условиями труда, при наличии которых работодатель обязан установить для занятых в них работников сокращенное рабочее время, приведен в списке, утвержденном Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/П-22) в соответствии с:

• Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих;
• Квалификационным справочником профессий рабочих, работников связи и младшего обслуживающего персонала, не вошедших в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих;
• Единой номенклатурой должностей служащих.

Продолжительность сокращенного рабочего дня в этом случае будет определяться следующим образом:

• 8 часов — при 36-часовой рабочей неделе;
• 6 часов — при 30-часовой рабочей неделе;
• 6 часов — при меньшей продолжительности рабочей недели.

При этом, если профессия или должность, занятая работником, отсутствуют в указанном выше списке, но работник в какие-то дни выполнял работу во вредных или опасных условиях труда, то в соответствующие даты продолжительность его рабочего дня должна не превышать установленной для работников, выполняющих эту работу постоянно.

Если же работники исполняли различные виды работы, включая, но не ограничиваясь работами во вредных и опасных условиях труда, и провели в этих условиях более половины рабочего дня, то он не может длиться более шести часов. Законом работодателю предоставлено право самостоятельно расширять список должностей и профессий работников, которым положена сокращенная продолжительность рабочего времени, если, по его мнению, условия труда являются вредными или опасными.

«Единый квалификационный справочник должностей и окладов»

Тарифная ставка оплаты труда в госучреждениях зависит от результатов аттестации тарифов из «Единого справочника должностей» (ЕКС). В нем представлены характеристики должностей и требования к уровню квалификации. Он используется для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим.

В справочнике представлены тарифные ставки за единицу времени в зависимости от разряда рабочего.

Ставка 1-го разряда представляет собой оплату труда низшей квалификации. Ее размер не может быть ниже МРОТ, а увеличивающий коэффициент составляет «1». Расчет тарифной ставки 2-го разряда осуществляется путем умножения ставки 1-го разряда на соответствующий коэффициент и т. д. Все эти показатели, дополненные районными коэффициентами доплат и надбавок, группируются в тарифную сетку.

Преимущества и недостатки окладной системы оплаты

Ставка зарплаты – это определяющий момент в установлении производственных взаимоотношений между работодателем и наёмным работником. Актуальность применения окладов, проверенная временем, свидетельствует о преимуществах системы, включающих:

1. Простоту и прозрачность начисления. Окладная система оплаты труда использует простую формулу при отработке месяца не полностью:

Заработная плата за месяц, отработанный не полностью

=

Фиксированный оклад, установленный за месяц работы

Количество рабочих дней в соответствии с графиком работы предприятия

Общее число отработанных дней

Если месяц отработан полностью, то заработная плата в случае отсутствия дополнительных выплат равна в числовом выражении установленному месячному должностному окладу, что исключает сложности расчёта для бухгалтерии и не вызывает вопросов у сотрудников.

1. Стабильность и минимальную текучесть кадров. Обе стороны понимают при заключении отношений, что ожидать друг от друга и не питают иллюзий. При инфляционных процессах и приросте индекса потребительских цен штатное расписание подлежит пересмотру, а минимум в пределах МРОТ предусмотрен статьёй 133 ТК РФ.
2. Нормированный рабочий день. Акцент при окладной системе делается на отработанное время, а режим переработки оплачивается по двойному тарифу.
3. Предсказуемость объёмов и требований. В обычном режиме предусматривается постоянный объём без скачков, связанных с сезонностью, авралом и зависимостью от конечных показателей работы предприятия в целом.
4. Планирование результатов деятельности. Должностные оклады входят в постоянную составляющую затрат производства. Предприятие может предварительно просчитать точку безубыточности, спрогнозировать результат, увеличить или уменьшить переменную составляющую благодаря известной заранее заработной плате, премировать сотрудников с целью минимизации платежей в бюджет по прибыли.

Тарифные ставки

Введены для упрощения и систематизации выплат, осуществляемых работодателем сотрудникам. Расчет заработной платы в этом случае осуществляется путем умножения тарифной ставки на принятую норму времени. Поскольку тарифная ставка во многом зависит от квалификации сотрудника, она также служит мотивацией для профессионального роста и приобретения новых знаний, умений и навыков, значимых для трудового процесса.

Для регулирования размера ставок, а также степени влияния квалификации работника на выплаты, предприятия используют нормативно-правовую базу, включающую в себя тарифные соглашения, коллективные договоры и официальные документы федерального уровня. Немаловажную роль также играют собственные ресурсы организации и ее тарифные возможности.

В случае если сотрудники сталкиваются с необходимостью осуществления работы в тяжелых, а также опасных для жизни или здоровья условиях труда, размер ставок повышается согласно коллективному договору.

Минимальной ставкой, установленной Правительством РФ, признается 1-ый разряд. Он дифференцируется в зависимости от ряда факторов, в том числе:

• Форм (для сдельщиков и повременщиков).
• Профессиональных групп (например, с повышенной интенсивностью труда либо ответственностью и т.д).
• Условий труда (вредные, тяжелые, особо тяжелые условия труда являются основанием для повышения уровня заработной платы).

Для большинства современных отраслей сегодня используется 18-разрядная система тарифных ставок. Однако стоит отметить, что законодательство дает большинству предприятий право самостоятельно вести политику в сфере оплаты труда.

В частности, помимо уже рассмотренных нами факторов, на стоимость рабочего дня может повлиять высокий спрос на изготавливаемую продукцию или предоставляемые услуги, а также социальные выплаты, премии, надбавки.

Затрагивая тему надбавок, необходимо отметить условия, чаще всего сказывающиеся на увеличение стимулирующей части заработной платы. К их числу относятся:

• Производительность, превышающая установленную норму.
• Личный вклад сотрудника в увеличение производительности.
• Качество работы, высокая скорость выполнения ответственных заданий.

Отдельные премиальные выплаты также полагаются за:

• Своевременное выполнение работы в установленный период.
• Высокие результаты работы по итогам года.
• Авторские разработки и нововведения.
• Семейными обстоятельствами либо состоянием здоровья.
• Наличие акций от предприятия.
• Возможно также осуществление премиальных выплат сотрудникам за экономию материальных ресурсов предприятия, творческий вклад в результат работы и т.д.

Несмотря на то что и надбавки и премии являются мотивационными составляющими заработной платы и имеют немало общих черт, они различаются, главным образом, тем, что если надбавки представляют собой регулярные выплаты, премии выдаются в зависимости от того, насколько эффективно выстроена работа того или иного сотрудника либо группы работников предприятия.

Отдельные доплаты гарантируются сотруднику в трех основных случаях:

• При тяжелых условиях труда.
• За работу в ночное время суток.
• При повышенной интенсивности труда во период рабочего дня.

Элементы бестарифной системы оплаты

Ключевым элементом при расчете зарплаты по бестарифному принципу является тот самый коэффициент, который определяет долю участника труда в фонде заработной платы

Коэффициент этот может брать во внимание различные критерии:

• квалификационный уровень: отношение заработка сотрудника за отчетный период к минимальному уровню оплаты за такой же временной промежуток;
• личный вклад сотрудника: отклонение от указанного показателя (уровня «нормы») в большую или меньшую сторону;
• трудовое участие: этот показатель оценивается с периодичностью, установленной в Положении об оплате, для каждого члена коллектива, по выбранным и зафиксированным критериям;
• уровень сложности работ;
• количество выполненных операций / произведенной продукции.

К СВЕДЕНИЮ! Несколько критериев могут быть сведены в общий показатель – рейтинг, показывающий комплексный уровень сотрудника.

При вычислении могут совмещаться несколько критериев в разных сочетаниях.

1. Квалификация + трудовое участие. Индивидуальный коэффициент, отражающий квалификацию, дополняется регулярно обновляемым (обычно ежемесячно) коэффициентом, отражающим участие в трудовом процессе в этот период.
2. Количество труда + сложность. Удобно применять, когда каждый элемент трудовой операции выполняется отдельно, а сведение результата воедино и оценка результатов выполняется коллективно. Так целесообразно распределять командную оплату.
3. Сводный рейтинг. Показатели суммируются, и полученный результат определяет коэффициент распределения зарплаты. Стоит применять, когда такой интегральный показатель будет объективным для каждого сотрудника.

Как рассчитывается индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифной системе оплаты труда?

Трудовой договор при почасовой оплате

Штатное расписание относят ко внутренним документам компании, где собирают всю информацию, имеющую значение:

1. Кадровая структура.
2. Состав и численность сотрудников.
3. Ежемесячный фонд заработной платы.

Обычно за основу берут унифицированную форму Т-3. Тогда часовая ставка описывается в пятой графе. В графе 10, посвящённой примечаниям, делают ссылку на нормативный акт, согласно которому установлена та или иная система оплаты.

Между работодателем и подчинённым обычно обговариваются все моменты, имеющие значение. После этого информация закрепляется в письменном виде. В трудовом договоре рекомендуют прописывать:

• Сроки выдачи заработной платы.
• Условия оплаты за праздничные и выходные, ночные смены.
• Расчёт самой тарифной ставки.

Если брать за основу унифицированную форму Т-3, введенную в оборот постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, часовую ставку следует указать в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.», а в графе 10 «Примечания» прописать «Почасовая оплата труда» с отсылкой на нормативный акт, устанавливающий систему оплаты.

При трудоустройстве работника между ним и работодателем обычно обговариваются все моменты, касающиеся начисления и выплаты заработной платы, которые затем должны быть закреплены в письменной форме — путем подписания трудового договора. В нем (или дополнительном соглашении к нему) Трудовой кодекс обязывает прописывать условия почасовой оплаты труда, если таковая устанавливается для работника.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При переводе сотрудников на почасовую оплату с другой зарплатной системы работодателю нужно уведомить их об этом не позднее чем за 2 месяца до введения планируемых изменений. Подобные изменения, кстати, должны найти отражение в приказах и прочих нормативных документах организации

В трудовом договоре желательно прописать:

• величину почасовой ставки оплаты труда (оклад);
• порядок расчета заработной платы за месяц;
• условия премирования;
• условия оплаты праздничных, выходных и ночных часов;
• сроки выдачи заработной платы;
• прочие условия, к которым можно отнести испытательный срок, социальные гарантии и т. д.

Почасовая оплата труда

Похожие публикации

Система оплаты труда в компании устанавливается коллективными договорами, отраслевыми и региональными соглашениями, локальными нормативными актами, нормативно-правовыми актами, в соответствии с нормами трудового права.

Деление систем оплаты труда на подвиды является достаточно условным. Обычно выделяют несколько форм систем оплаты труда:

Повременная – заработная плата работника зависит непосредственно от отработанного времени. Фиксированная тарифная ставка может быть часовой, дневной или месячной;

1. Сдельная – заработная плата работника зависит от объема работы, которую он выполнил;
2. Комиссионная – это система оплаты труда, при которой работник получает комиссию (проценты) от фиксированного показателя. Например, 10% от выручки торговой точки в день;
3. Система плавающих окладов – это система, при которой оклад работника периодически может изменяться – например, раз в квартал или раз в месяц. Изменения могут зависеть от выполнения плана работ или иных показателей;
4. Аккордная – при использовании такой системы оплаты труда зарплата работника будет зависеть от выполняемого им комплекса работ (в соответствии с аккордным заданием) за определенный период времени.

Почасовая оплата труда – один из вариантов повременной оплаты. Размер заработной платы трудящегося зависит от количества часов, которые фактически отработал работник.

Каким работникам целесообразно вводить почасовую оплату труда?

При определенных условиях использование почасовой оплаты труда очень выгодно для работодателя: оплачивается только то время, которое работник непосредственно занят работой, удобно рассчитывать заработную плату работникам, занятым неполный рабочий день.

Например, это могут быть:

• Работники с неравномерной нагрузкой – например, привлекаемые для выполнения работ на определенном объекте промоутеры
• Работники, чье рабочее время сложно нормировать – например, педагоги, которые ведут дополнительные занятия в учебных центрах;
• Работники с гибким графиком работы, которые совмещают несколько работ;
• Работники, определить производительность труда которых требует больших затрат или очень сложно.

Работодателям стоит учитывать, что в случае, если работник отработал за месяц норму рабочего времени (исходя из 40 часов в неделю), то размер заработной платы этого работника не может быть менее установленного МРОТ.

Как рассчитать зарплату при почасовой оплате труда?

Если работник «сидит на окладе», то его заработная плата является фиксированной при условии отработанной нормы времени (как правило, 40-часовая рабочая неделя). Сотрудник получит заработную плату определенного размера за отработанную норму времени, независимо от количества рабочих дней по графику по производственному календарю.

При расчете заработной платы сотруднику с почасовой оплатой труда алгоритм расчета будет выглядеть следующим образом:

количество отработанных фактически часов необходимо умножить на ставку, установленную за час работы. Например, тарифная ставка работника составляет 500 рублей в час. За май работник отработал 22 часа. Значит его заработная плата составит 11 тысяч рублей: 500 х 22.

Работнику также могут быть установлены надбавки, например, за работу вахтовым методом. В таком случае алгоритм расчета немного усложнится – сначала необходимо рассчитать месячную тарифную ставку с помощью способа, описанного выше. Затем расчет будет выглядеть следующим образом:

месячную тарифную ставку необходимо разделить на количество календарных дней в месяце, умножить на количество дней на вахте и умножить на процент надбавки.

Трудовой договор с почасовой оплатой труда (образец) можно скачать здесь.

Оплата труда по часовой тарифной ставке.

При установленной системе оплаты труда «оплата труда по часовой тарифной ставке» начисление зарплаты происходит в зависимости от количества отработанного времени – часов и утвержденной часовой ставки по следующей формуле:

При повременно-премиальной системе оплаты труда оплачивается отработанное время, и к этой величине добавляется сумма премии, размер которой должен быть указан в положении об оплате труда, трудовом договоре либо в других нормативных актах или соглашениях:

Следует учитывать, что работникам, за исключением получающих оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, должно выплачиваться дополнительное вознаграждение. Размер и порядок его выплаты определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Законодательством не определен ни минимальный, ни максимальный размер такого вознаграждения. При этом Конституционный суд в Постановлении от 13.11.2019 № 34-П указал, что размер выходного пособия, выплачиваемого при увольнении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников, не может быть меньше размера среднего месячного заработка работника, независимо от даты увольнения и наличия (отсутствия) в первом месяце после увольнения нерабочих праздничных дней – случайного фактора.

Судьи исходили из того, что наличие нерабочих праздничных дней не уменьшает заработную плату за полностью отработанный месяц. Напомним: либо работник получит оклад, независимо от фактического количества рабочих дней в месяце (за 17 дней в январе, за 19 дней в феврале и т. д.), либо работнику, не получающему оклад, за нерабочие праздничные дни, в которые его не привлекали к работе, начислят дополнительное вознаграждение (ст. 112 ТК РФ).