Испытательный срок

Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе. Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон, которым обычно является трудовой договор. Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.

Если при приеме на работу работник «не был оформлен», иными словами с ним не был заключен трудовой договор, то в силу ст. 16 ТК РФ, по общему правилу такой работник, тем не менее, считается принятым и обладает всеми правами в соответствии с ТК РФ. Поскольку в данном случае отсутствует трудовой договор, то отсутствует и соглашение об установлении испытательного срока. Поэтому работник считается принятым без испытания.

Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.

Обращаем внимание, что ТК РФ не говорит об испытательном сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока

В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок. Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:

• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);
• лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом с этими лицами, содержится условие об испытании, это условие будет недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание принципиально недопустимо.

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев

Важно отметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе, например болел

Определение по ТК РФ

Испытание при приеме на работу регулируется статьями 70—71 Трудового кодекса РФ. В положениях не раскрыто точное определение понятия, но, исходя из «общего духа» статей, можно его сформулировать самостоятельно:

Испытательный срок – это период, в который работодатель реализует свое право оценить способности работника и решить, годится ли он для поручаемой работы. Для предупреждения злоупотребления этим правом, наниматель не может выходить за рамки закона.

Бесплатная консультация Юриста
+8 800 100-61-94

Внимание! Нельзя принудить соискателя работать в «тестовый» период. Он должен согласиться на это условие самостоятельно

Однако в реальности сложно найти вакансию без такого условия, поэтому в определенном смысле получить согласие от претендента на должность – лишь формальность.

Нюансы трудового контракта

Также это более простой метод увольнения:

• работник не имеет права на выходное пособие;
• ему не нужно отрабатывать 14 дней;
• не требуется разрешение от профсоюза.

Трудовые обязанности должны быть отображены в должностной инструкции. Если работодатель указал причиной увольнения — несоответствие должностным обязанностям, а таковые нигде не отображены, то сотрудник имеет право оспорить решение в суде в течение 1 месяца после расторжения трудовых отношений. Суд может определить восстановление в должности.

При трудоустройстве следует полагаться на нормы Трудового кодекса:

1. статья №70 – «Испытание при приёме на работу».
2. статья №71 – «Результат испытания при приёме на работу».

Не все организации заключают с сотрудниками трудовой договор. В этом случае актуально соглашение о прохождении испытательного срока с указанием периода. Если лицо не справилось со своими обязанностями, организация в приказе об увольнении вправе ссылаться на данное соглашение. Документ составляется работодателем с учётом всех его интересов, но соискатель подписывает его добровольно.

Что такое испытательный срок

Понятие испытательного срока регулируется статьями 70 и 71 ТК РФ. Испытательный срок — это время, отведённое для того, чтобы работодатель мог на практике оценить профессиональные навыки и личностные качества вновь принятого кандидата. Длительность испытательного срока может быть различной и зависит от уровня должности, на которую был принят сотрудник, а также от характера выполняемой работы. Условие о наличии испытательного периода при приёме на работу в обязательном порядке прописывается в трудовом договоре с принимаемым на работу гражданином. В свою очередь, сотрудник также имеет право использовать этот период тестовой работы для того, чтобы оценить существенные для него факторы, например, условия труда, настрой в рабочем коллективе, особенности коллег и непосредственного начальника. Если одна из сторон найдёт, что её что-то не устраивает, трудовой договор может быть расторгнут. Инициатором расторжения договора может выступать как работник, так и наниматель.

Входит ли испытательный срок в трудовой стаж

Испытательный срок входит в трудовой стаж, а в трудовую книжку запись о том, что сотрудник приступил к работе на испытательный период, не вносится. После подписания договора о трудоустройстве на предприятии издаётся соответствующий приказ, на основании которого в трудовой книжке выполняется стандартная запись о приёме на работу в конкретной должности.

Чем испытательный срок отличается от стажировки

Разница между стажировкой и испытательным сроком заключается в сроке заключения трудового договора. В случае испытательного срока договор о трудоустройстве заключается до начала непосредственной трудовой деятельности, а стажировка подразумевает, что договор найма будет или не будет подписан сторонами по итогам результатов стажировки. Если испытательный срок могут проходить специалисты любого уровня, вплоть до директоров и топ-менеджеров, то в стажировках, как правило, участвуют недавние выпускники, трудоустраивающиеся впервые. Встречаются также стажировки для сотрудников, которые кардинальным образом сменили сферу деятельности и пока не обладают достаточной квалификацией в новом виде деятельности.

ТК РФ сообщает, что нанимателю полагается заключить со стажёром срочный трудовой договор. В остальном же порядок прохождения стажировки, а также её содержание и условия, при которых стажировка считается успешно пройденной, в каждой организации определяются индивидуально. Соответствующие правила закрепляются в локальной документации предприятия.

Правовые основы испытательного срока

Что говорит Трудовой кодекс

Почти все, кто устраивался на работу, знают об испытательном сроке. Этим правом пользуются почти все работодатели, чтобы оценить, как новый сотрудник справляется со своими обязанностями.

Испытательный срок – это именно право, а не обязанность работодателя. Если он нанимает дорого высококлассного специалиста, за которым долго «охотился», то испытательный срок будет неуместен. А если это вчерашний студент, принятый на ответственную должность, то его проверить просто необходимо.

Строго говоря, статья 70 Трудового кодекса РФ говорит о том, что испытательный срок устанавливается по соглашению сторон. То есть, согласиться на это должен и работодатель, и нанимаемый им сотрудник.

В реальности же испытательный срок – обязательное условие работодателя. И в данной ситуации ему сложно инкриминировать нарушение закона, ведь это условие прямо указывается в вакансии.

Поэтому проще принять тот факт, что почти при любом трудоустройстве придется соглашаться на испытательный срок. На самом деле с точки зрения сотрудника этот период не особо отличается от полноценного найма.

Большая часть положений касательно испытательного срока указаны в статье 70 Трудового кодекса «Испытание при приеме на работу»: правовой режим испытания; категории, к которым он не применяется; максимальная длительность такого срока; как учитывается отсутствие работника на рабочем месте.

В ТК РФ представлен перечень, для кого испытательный срок применять нельзя, это:

• работники младше 18 лет;
• беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет возрастом;
• выпускники высших и средних профессиональных заведений, которые устраиваются на свою первую работу;
• работники, которые перевелись от другого работодателя по соглашению между ними;
• те, кто избран на выборную должность с оплатой труда;
• если должность работника предполагает, что его избирают по конкурсу;
• заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• другие категории согласно федеральным законам и коллективным договорам.

Таких сотрудников работодатель обязан принимать на работу без пункта в трудовом договоре касательно испытательного срока (соответственно, правом уволить такого сотрудника в упрощенном порядке он тоже пользоваться не вправе).

Продолжительность испытательного срока

Длиться испытательный срок может любое количество времени, но не больше, чем:

• 2 недели: для сотрудников, которых наняли на полгода или меньше;
• 6 месяцев: для сотрудников на руководящих должностях;
• 3 месяца: для всех остальных сотрудников.

То есть, испытательный срок может длиться 5 дней, но не может длиться год. С другой стороны, если в трудовом договоре прописан срок в 3 месяца, сократить его уже нельзя, не меняя трудовой договор. Но можно составить дополнительное соглашение к нему, где прописать уже меньший срок.

Некоторые периоды не будут засчитаны в испытательный срок. Это касается отсутствия работника на рабочем месте (даже по уважительной причине):

• нахождение на больничном;
• краткосрочный отпуск за свой счет или в связи с учебой;
• период выполнения государственных или общественных обязанностей (суд присяжных или профсоюз);
• прогулы.

Но при этом Роструд в своем письме говорит, что если сотрудника направили в служебную командировку, то период отсутствия на рабочем месте в этом случае все равно засчитывается в испытательный срок (ведь в действительности работник выполняет поручение руководителя).

Продолжительность испытательного срока должна быть зафиксирована в трудовом договоре, вроде фразы:

«Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Так как в договоре указывается дата начала работы, отсчитать точные границы испытательного срока можно легко.

Если же в трудовом договоре не указана продолжительность испытательного срока, или о нем вообще не сказано, работник считается принятым в штат без испытаний.

Как оформить испытание при трудоустройстве?

Факт, что работник будет проходить испытательный срок, должен быть зафиксирован в трудовом соглашении.

Если работник осуществляет выполнение обязанностей без фактического заключения договора, то должно быть подписано соглашение об испытательном сроке.

Оно обязательно должно быть подписано до фактического начала работы, и в дальнейшем позволит внести в трудовое соглашение пункт о прохождении испытания. Если такое соглашение подписано не было, то работодатель не имеет право устанавливать сотруднику испытательный срок.

Важно! Если в подписанном трудовом соглашении не был внесен пункт о прохождении испытания, то считается что работник принят без испытательного срока. Увольнение с формулировкой «не прошедший испытательный срок» в данном случае невозможно, и при желании может быть легко оспорена в суде.. Однако, существует судебная практика, согласно которой, если с работником не заключалось трудовое соглашение, а также соглашение о прохождении испытательного срока, но был составлен приказ о приеме, в котором указано условие о прохождении испытания, то считается что он принят с испытательным сроком

Но в этом случае очень важно, чтобы сотрудник был ознакомлен с этим приказом под роспись

Однако, существует судебная практика, согласно которой, если с работником не заключалось трудовое соглашение, а также соглашение о прохождении испытательного срока, но был составлен приказ о приеме, в котором указано условие о прохождении испытания, то считается что он принят с испытательным сроком

Но в этом случае очень важно, чтобы сотрудник был ознакомлен с этим приказом под роспись

Оформление прохождения испытания можно разбить на три этапа:

• Указание в трудовом договоре условия о прохождении испытания;
• Упоминание этого факта в приказе на прием на работу;
• Оформление задания на период испытательного срока.

Составление задания необходимо для проверки нового работника соответствия своей должности. В нем необходимо указать конкретные объемы выполняемых работ, сроки их окончания, а также критерии, по которым будут оцениваться полученные результаты.

Очень важно, чтобы все указанные задания соответствовали обязанностям из должностной инструкции сотрудника. С заданием на период испытания работник должен быть познакомлен под роспись

Наличие правильно составленного задания в дальнейшем поможет компании подтвердить увольнение сотрудника в суде в случае, если он будет не согласен с этим решением.

Оплата испытательного срока

Рассмотрим теперь вопрос оплаты труда сотрудника во время прохождения им испытательного срока.

Обратите внимание на то, что так называемое испытание, в обязательном порядке входит в общий трудовой стаж. Если по результатам собеседования сторонами принимается решение о совместном сотрудничестве, то субъекты трудовых отношений обязаны заключить договор, в котором обязательно указывается продолжительность испытательного срока

Также в контракте должны быть четко прописаны:

• условия прохождения работником испытания,
• его продолжительность,
• размер и форма оплаты труда.

Если предусмотрено, что после испытательного периода режим оплаты работы сотрудника изменится, то это условие должно быть внесено в трудовой договор. Помните, что если вы проходите испытание в какой-либо компании, то ваш труд должен быть оплачен независимо от того, останетесь ли вы и дальше работать в организации или расторгнете трудовой договор.

Весь период испытания полностью попадает под нормы трудового права РФ, поэтому если руководство отказывается оплатить ваш труд, то необходимо немедленно обратиться в суд. Размер заработной платы во время испытания оговаривается сторонами. Руководитель может установить зарплату для испытуемого на уровне той, которую он выплачивает сотруднику на подобной должности, но на постоянной основе. Чтобы все было легально, руководителю организации необходимо опираться на штатное расписание для данной должности.

Стороны трудового договора могут расторгнуть контракт досрочно по различным причинам еще до окончания испытания. Для этого:

1. Руководство должно издать приказ, в котором указываются причины окончания трудовых отношений.
2. Бухгалтерия на основании этого приказа обязана насчитать уволенному работнику заработную плату за отработанные дни.

В случае, если эти условия не соблюдаются, то работнику рекомендуется обратиться с жалобой в профессиональный комитет, а затем в суд для решения данной проблемы. Будьте уверены, что суд будет на стороне работника.

Сколько может длиться

Продолжительность испытательного периода ограничена на федеральном уровне. Сроки различаются:

• для «рядовых» рабочих и руководствующего состава;
• для заключающих трудовой договор на «постоянной основе» ;
• для лиц, планирующих работать по соглашению недолгое время (от 2 до 6 месяцев).

Важно! Если сотрудник отсутствует на месте (даже по уважительной причине – по болезни), то течение срока испытания приостанавливается. Засчитывается только фактически отработанное время.

Максимальный и минимальный

Чтобы не допустить злоупотребления нанимателей, как более сильной стороны в трудовом договоре, законодатель определил максимально возможную продолжительность испытаний:

1. До 3 месяцев – для рядовых сотрудников.
2. Не более 6 месяцев – для руководителей организаций (структурных подразделений) и их заместителей, а также для главных бухгалтеров с их заместителями.
3. До 14 дней – для работников, с которыми заключается краткосрочный трудовой договор (от 2 до 6 месяцев).

Минимальный срок прохождения проверки не установлен законодательно. Если работодателю достаточно 1-2 суток, чтобы «познакомиться» с сотрудником, то по истечении этих дней может быть принято решение. На практике настолько короткий срок не встречается.

Превышение или досрочное прекращение

Продление испытательного срока – неоднозначная мера со стороны руководства. Напрямую трудовым законодательством она не предусмотрена. При рассмотрении споров, связанных с продлением периода проверки деловых качеств работника, суды встают на 1 из 2 позиций:

1. Признать превышение срока незаконным, поскольку закон говорит, что условие об испытании вносится в трудовой договор во время его заключения.
2. Разрешить спор в пользу работодателя и признать продление законным на основании общей нормы, предоставляющей возможность в любое время изменить трудовой договор по соглашению сторон.

Справка! Наниматель не может продлить срок без согласия сотрудника. Он также не имеет права уволить работника, прошедшего первоначально установленный срок испытаний. Если это все же произошло, имеет смысл обратиться в суд, он может занять сторону работника.

С досрочным сокращением тестового периода все однозначно, так как оно не ущемляет права работника. То же самое касается прекращения испытания до истечения определенного соглашением срока. Возможность расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь окончания тестового периода, предусмотрена частями 1 и 4 статьи 71 ТК РФ.

Право предоставляется обеим сторонам при условии соблюдения некоторых нюансов. Сторона-инициатор должна в письменной форме уведомить другую сторону о расторжении соглашения не менее, чем за 3 дня. А руководитель также обязуется перечислить причины, по которым данный работник ему не подходит.

Внимание! Если причины кажутся «надуманными», отсутствуют документы, подтверждающие некомпетентность работника, нарушение им трудового распорядка и т. д., то сотрудник имеет право обратиться в суд для восстановления нарушенных прав.

Ошибки работодателей при оформлении испытательного срока

Неудачное испытание работник оспаривает в суде. 

Если суд найдёт ошибки, работника восстановят на работе или изменят формулировку в трудовой книжке на запись по собственному желанию. Работодателя обяжут компенсировать зарплату и моральный вред. 

Выходит, из-за ошибок предприниматель обязан взять в штат некомпетентного человека.

Уволенные судятся достаточно часто. Поэтому ошибки работодателей известны. Расскажем о них на примерах судебных кейсов.

Уволили после истечения срока испытания

Нельзя сказать в последний день испытательного срока: «Вы нам не подходите». Работника предупреждают об увольнении за три дня. 

Администратора салона красоты уволили в последний день испытания. Выяснилось, что она не всегда отбивала чеки клиентам. Работодатель думал, что в срок засчитывают выходные, — но нет. Администратору вернули работу.

Испытательный срок не записали в трудовой договор

Юриста уволили на испытательном сроке. Он не справлялся с наложением судебных заседаний и игнорировал совещания.

В суде выяснилось, что трудовой договор с юристом не подписали. Работал он по приказу о приёме — в нём и установили испытание. Но без записи в трудовом договоре испытательного срока нет. Юриста восстановили на работе.

Работника не ознакомили с должностными обязанностями

В суде бухгалтер сказала, что ей не объяснили обязанности. 

Суд восстановил женщину на работе, пояснив следующее. Работнику разъясняют каждую обязанность. С должностной инструкцией знакомят под подпись. А навыкам работы в 1С работодатель должен обучить (!).

Работодатель не объяснил, что не так с профпригодностью работника

При увольнении сотруднику письменно объясняют, что он делал не так. 

Строителя уволили, потому что на него жаловались коллеги. Суд сказал: «при чём здесь профессиональные качества работника?» Доказательств плохой работы у работодателя не нашлось. Работника вернули.

Назначили испытание работнику, которого нельзя проверять

Студентку пятого курса взяли работать экологом с испытательным сроком. Через месяц она закончила учёбу и стала молодым специалистом. Таких работников не проверяют.

Что-то пошло не так и испытание сотрудница провалила. Суд восстановил её на работе, потому что испытательный срок стал незаконным.

Испытательный срок дольше положенного

Менеджеру по продвижению установили испытание 6 месяцев. Через четыре месяца уволили за неэффективность.

В суде работодатель узнал, что 6 месяцев можно проверять только директора компании, а не любого сотрудника с полномочиями принимать решения. Для остальных срок 3 месяца. Менеджера восстановили в должности.

Статья актуальна на 08.02.2021

Особенности увольнения работника

По инициативе работника

Работник всегда может уволиться с работы по собственному желанию, но при прохождении испытательного срока работодателя можно предупредить об этом только за 3 дня (вместо 14 дней).

То есть, если человек решил, что эта работа ему не подходит, он может написать заявление об увольнении по собственному желанию и через 3 дня (или быстрее) будет официально уволен с работы.

Закон не запрещает подавать заявление об увольнении, находясь в отпуске или на больничном, все это актуально и для работников на испытательном сроке.

Подать заявление об увольнении работник может в любой момент испытательного срока – и на второй день работы, и через 2 месяца. Норма об «отработке» в 3 дня будет действовать, если заявление подано в течение испытательного срока.

По инициативе работодателя

Возможность уволить работника, который не справился с обязанностями, в упрощенном порядке – это главная особенность испытательного срока.

Причиной увольнения по инициативе работодателя могут быть:

• несвоевременное или ненадлежащее выполнение порученной работы;
• нарушение внутреннего трудового распорядка;
• совершение дисциплинарного проступка или нарушение других правил.

Главное, что любая из уважительных причин уволить сотрудника должна быть документально подтверждена, иначе суд восстановит его на работе.

Законодательство не дает определения, какими именно документами подтверждается факт нарушения работниками правил, но допускаются такие:

• акт о производстве бракованной продукции;
• объяснительные записки, написанные самим работником;
• докладные или служебные записки непосредственного руководителя сотрудника;
• приказ о наложении взыскания, и т.д.

Другими словами, работника на испытательном сроке уволить можно, но только если он нарушил какие-либо правила и это зафиксировано в документах.

Судебная практика такова, что если работодатель увольняет сотрудника на испытательном сроке с размытой формулировкой о не прохождении им испытания, суд вероятнее всего встанет на сторону сотрудника, восстановит его на работе и заставит работодателя выплатить ему зарплату и компенсацию.

Более того, если уволить сотрудника за прогулы с формулировкой «за нарушение трудовой дисциплины», у работодателя тоже могут быть проблемы. Ему придется доказывать, что любой другой из работников тоже будет уволен за такие же прогулы.

Поэтому работодателям советуют сначала делать предупреждения или объявлять выговор, а если сотрудник снова прогуляет работу – уже увольнять.

Порядок увольнения

Процесс увольнения работника на испытательном сроке по собственному желанию почти не отличается от такового в другой ситуации: отличие только в том, что предупредить работодателя можно за 3 дня до фактической даты увольнения.

Если же увольнение инициирует работодатель, ему нужно оформить соответствующие документы.

Прежде всего, работника нужно уведомить об увольнении. Это делается тоже максимум за 3 дня до даты фактического освобождения его от должности. Оформляется уведомление об увольнении в двух экземплярах. Работник их подписывает, один экземпляр остается у него, второй у работодателя.

Работник может отказаться подписать документ, тогда можно составить акт об отказе от подписания в присутствии свидетелей или же направить уведомление на домашний адрес заказным письмом с уведомлением о вручении.

Само по себе увольнение оформляется приказом о прекращении действия трудового договора. Он может составляться по типовой форме Т-8 или по собственной форме работодателя. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить под ним свою подпись.

Остальные документы оформляются так же, как и при обычном увольнении – записи в личной карточке, запись в трудовой книжке, выдача справок о сумме заработка (182н), по форме СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ. Могут выдать справку 2-НДФЛ, где указывается зарплата и удержанный из нее налог.

Так как работник на испытательном сроке имеет тот же социальный пакет, что и остальные, при увольнении ему нужно выплатить компенсацию отпускных. Она рассчитывается по правилам, которые использует работодатель в остальных случаях. В частности, рассчитывается среднедневной заработок работника, и умножается на 2,33 дня за каждый отработанный месяц (который отработан хотя бы наполовину).

Если работник считает, что его уволили несправедливо, в течение месяца со дня получения трудовой книжки он может обжаловать это решение в судебном порядке.

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

На эту тему написано много статей и книг. Но не всегда отраженное в литературе указывает истинную суть картины. Испытание проводится с понятной для работодателя целью – уберечься от заключения постоянного трудового договора с недостаточно компетентным сотрудником. Проверка обеспечивает:

• оценку качества исполнения функциональных обязанностей претендентом;
• получение нужных сведений о деловых и рабочих качествах нового сотрудника;
• определение уровня соблюдения дисциплины работником.

Во время прохождения испытательного срока, наряду с работодателем, нанятый сотрудник оценивает приемлемость условий на рабочем месте и возможность дальнейшего трудоустройства на постоянной основе.

Законодательство России предусматривает назначение испытательного периода только для вновь принимаемого персонала. Данная процедура неприменима к лицам, уже работающим на предприятии и повышаемым в должности.

Назначение испытания особенно важно для профессий, влияющих на безопасность других людей, или с повышенным уровнем ответственности – водителей, детских воспитателей, учителей и других педагогических работников, операторов машин, продавцов продуктов и пр. Требования к назначению проверки едины для любых предприятий, вне зависимости от формы собственности и рода деятельности

Испытание проводится добровольно, руководство компании не вправе заставлять проходить проверку кандидата на вакансию, если он не хочет идти на такие условия найма

Требования к назначению проверки едины для любых предприятий, вне зависимости от формы собственности и рода деятельности. Испытание проводится добровольно, руководство компании не вправе заставлять проходить проверку кандидата на вакансию, если он не хочет идти на такие условия найма.